Motivación del trabajador a partir del salario.

 POR: IFASA.

Cuando hablamos de la motivación a la hora de trabajar directamente pensamos en el salario y/o la retribución monetaria que se recibe por el trabajo, tenemos grabada esa relación en nuestro cerebro, (no es para nada malo) tanto que la mayoría de la gente, la que es parte de la inmensa masa laboral asalariada desconoce más métodos de motivación en la realización de su labor cotidiana. Con tan solo despabilar y ponerse en marcha a leer este texto comprenderás mediante el contraste de artículos indexados, totalmente diferentes pero afines con el tema de la relación que tiene el salario con la motivación a la hora de laborar.

Las pymes se han convertido en el motor de la economía mundial, pero no exactamente por su alto flujo de transacciones o ventas, sino porque representan el porcentaje más alto de empleo en el mundo, por esto es imperante cuestionar u averiguar las compensaciones salariales aplicadas en estas.

Para nadie es un secreto que una buena compensación salarial puede ser la razón principal de la productividad en las empresas por eso es importante ser claros y justos en el manejo que se le da a este proceso. Según (Gonzales & Villanueva, 2005), la compensación total se compone de tres grandes elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios. La remuneración base hace referencia al sueldo base o salario, los incentivos son una parte variable del salario, que reconocen un resultado superior por parte de un trabajador, y los beneficios son los componentes no monetarios de la compensación total. Combinar estos tres aspectos que a simple vista parecen ser uno solo y tratar de retribuir al trabajador una buena parte del beneficio monetario obtenido a partir de su trabajo con el fin de fidelizar su labor y hacerla óptima, cuestionamiento válido y perfectamente cierto pero un tanto utópico para la realidad salarial en las pymes y grandes compañías colombianas.

 

Además, para (Fernández, 2009), las compensaciones deben cumplir cuatro funciones fundamentales en el cumplimiento de objetivos organizacionales: alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño. sin embargo debemos hablar de un factor dominante en la motivación, como lo es el salario, y para (Corral, 2006),  afirma que éste se puede considerar de diferentes formas, puede ser el pago por un trabajo, pero también, el valor que se le da a un trabajador en una organización, o incluso un medio para posicionarse jerárquicamente a un individuo en una empresa, puesto que, si no se redirecciona el desempeño de la masa laboral a la obtención de las metas de la organización, se está perdiendo la fuerza del recurso más importante de una empresa. 

Universalmente hay otras formas de salario, pero una habitual es el emocional, el cual dentro del modelo de retribución organizativo tiene unos beneficios muy importantes según (Polo, 2005), entre esos, fidelizar el talento, reforzar la implicación en los objetivos de la organización, aumentar el compromiso de los trabajadores, aumentar el impacto en el orgullo de pertenencia y flexibilizar la organización haciéndola más competitiva y orientada a objetivos. Sabiendo esto podemos definir el salario emocional como un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida de este, fomentando la conciliación laboral. Entonces retribuir a los trabajadores con el fin de tenerlos satisfechos, que sean productivos y tengan sentido de pertenencia con la organización es una práctica que no se da mucho en Colombia, donde el concepto es totalmente desconocido por las empresas o simplemente no es aplicado. En ocasiones el trabajador mismo no se interesa por esto, debido a que la empresa le brinda estabilidad contando con un salario fijo o contrato a término indefinido, se les hace más prudente conservar su contrato que pujar por un beneficio o salario emocional para sentirse realizado con las pequeñas victorias que coloquialmente todos necesitan. En contraste con esto se sabe que a nivel mundial la tendencia es cada vez más aplicar este salario.

Habiendo realizado la lectura de estos primeros 4 párrafos ya se debe tener clara la relación salario-motivación, sino vuelva a leer.  Pero es deber del redactor concluir las primeras investigaciones así:  la mayoría de la población asalariada necesita de este para sobrevivir y ve en él su principal motivación para realizar el trabajo, pero hasta ahí, nada de ser sobresaliente ni proponer ideas para la mejora del trabajo y el de los compañeros. Puesto que nadie sale a laborar pensando en que implementará una nueva medida para que desarrollen mejor su trabajo, pues no alguien que trabaje friendo papas, no es su meta ni su propósito al ir a laborar, pero  a medida que se experimenta y se recorre el tan anhelado camino de la experiencia laboral se van obteniendo saberes y datos que podemos aplicar si, y sólo si, nos sentimos a gusto en un lugar, si se siente que tu trabajo es retribuido monetaria y emocionalmente, que eres más que un integrante de una cadena de producción y esto se logra en mayor medida con las compensaciones salariales. todo lo que comprende la remuneración (salario base, incentivos y beneficios) tiene una relación directamente proporcional al desempeño de un trabajador, no debido a que le paguen más trabajará más, sino que si le pagan con equidad y justicia el integrante del activo más importante de la empresa creará una relación afectiva con la entidad, la hace sentir suya y será responsable y productivo por gusto propio y porque está motivado a hacerlo.

Desde el punto de vista de los grandes psicólogos la motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Por ejemplo: Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúan, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización. Tomando este concepto y aplicarlo al ser humano dentro de actividad laboral le va a permitir generar mayores energías y autosuficiencia en el trabajo. En síntesis un empleado motivado brindará a la empresa un mejor desempeño, desarrollará sentido de pertenencia, fidelidad a lo que hace, reflejando como consecuencia beneficios tanto para la empresa como para los empleados concluyendo que el comportamiento de un empleado en la organización, depende de los factores motivacionales que se apliquen a fin de satisfacer sus necesidades básicas como son las buenas relaciones laborales, la satisfacción laboral, clima laboral positivo y los resultados de la satisfacción laboral; actualmente, motivar de manera acertada se ha convertido en una actividad que logrará  resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo que hace la organización.

En conclusión, la investigación consiste en analizar, cómo la motivación y el salario ayudan a un interés de trabajo por parte del empleado esto permite contar con personal idóneo y productivo y estable buscando objetivos de competencia por parte de las empresas.

La evolución de la sociedad y sus valores hace que las empresas busquen que sus empleados más cualificados permanezcan; razón por la cual la motivación ha sido conceptuada como la fuerza que energiza, dirige y canaliza la conducta humana. 

A continuación, el artículo, la compensación y beneficios salariales; atracción y retención de trabajadores.  (Arias, Portilla, & Castaño, 2008), que estudia la relación que existe entre los humanos y la remuneración económica, cuyo objetivo es atraer, retener y motivar a los trabajadores. La cual consiste en mostrar propuestas alternativas en cuanto a la remuneración, para así ayudar a las creaciones de organizaciones con conceptos claros e idóneos. En varios aspectos de este artículo se habla de diferentes subtemas necesario para las compensaciones y beneficios de los trabajadores, que son los siguientes: teorías sobre la motivación y el valor percibido por el empleado.

Dentro de las teorías sobre la motivación encontramos a Maslow que habla sobre la importancia de la remuneración dentro de la administración, mencionando una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales el individuo se sentía satisfecho.

Aparece la teoría de motivación y de la higiene de Frederick Herzberg (1950-1995), quien hace mención de que todas las actividades de una organización son aspectos motivacionales e higiénicos, valiéndose de elementos tales como:  las fuentes de satisfacción, la cual va enlazada con los factores de motivación llevando ver los logros y reconocimiento como fuentes de motivación para los trabajadores. 

Por otra parte el valor percibido por el empleado dentro de una empresa, se fundamenta específicamente en los datos que muestra en su hojas de vida, luego de procesos de selección la empresa establece un salario y el costo que este representa para la empresa, luego para la selección de los siguientes ascensos del puesto laborar conlleva lo que se conoce como valor percibido, que como el articulo mismo expresa en función de la siguiente formula: Valor Total = Valor Objetivo + Valor Percibido, entendiendo  así el  valor objetivo como aporte representativo de los jefes quienes toman las decisiones de dar promociones y despidos; luego entonces el valor percibido en un empleado es un factor indispensable para la remuneración del mismo, sobrellevando a un aumento de salario para el empleado y muchos beneficios para este.

Las compensaciones en una empresa tiene como aspectos relevantes a  cuatro funciones de esta, que son los ejecutivos, los jefes nivel medio, el personal y el sistema de compensación, hablando un poco de estos tenemos que los ejecutivos cumplen un papel importante, puesto que son los que toman las decisiones difíciles, que afectan a todo el personal, por lo tanto en ellos está la responsabilidad de que la empresa sea eficiente mediante el buen manejo de esta, ellos realizan varias metodologías en pro de la empresa las cuales varias traen buenas compensaciones salariales dándoles motivaciones a sus empleado. Los jefes de nivel medio son los encargados de evaluar las metodologías impuestas por los ejecutivos, variando que ellos estudian al personal de forma objetiva para hallar habilidades y debilidades de estos. El personal busca mejorar cada vez sus beneficios salariales, teniendo en cuenta que poseen un salario fijo ellos buscan motivarse a generar un mejor estilo de vida. Y por último el sistema de compensaciones de la empresa busca maximizar los recursos y servicios, ineludible de la empresa, las capacitaciones para el sistema es un componente preciso luego que esto genera confianza y conocimiento para el empleado poder seguir avanzando.

Concluyendo podemos decir que los trabajadores requieren un reconocimiento justo que le aporten mejor calidad de vida, y teniendo en cuenta todo lo escrito anteriormente todas las alternativas que tiene una organización para cumplir los objetivos con remuneraciones salariales, analizamos como los benéficos salariales influyen positivamente en una organización y también la importancia de la remuneración que se ve reflejada en el flujo de salario y costo. Con estos conceptos de compensación podemos cumplir con el objetivo que es atraer, retener y motivar a los trabajadores, y viendo la importancia de esta actividad como afecta todas las áreas de organización.

 

 

Bibliografía

Arias, L., Portilla, L., & Castaño, J. (2008). Compensación y beneficios salariales. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503047.pdf

Corral, F. (2006). Recursos Humanos: Compensación. Obtenido de https://www.eoi.es/es/file/18662/download?token=3J2NDXvM

Fernández, I. (2009). La gestión de compensaciones como posibilidad valórica. Obtenido de https://books.google.com.co/books/about/La_gesti%C3%B3n_de_compensaciones_como_posib.html?id=BqIxnQAACAAJ&redir_esc=y

Gonzales , E., & Villanueva, A. (2005). Gestión del talento humano en la compensación laboral y la motivación como estrategia productiva en el caso de una pyme. Obtenido de https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/14326/TovarOchoaOlgaFalloly2016.PDF;jsessionid=110E54562BBCF246AE12279A99868E57?sequence=3.

Polo, J. (2005). Retribución emocional. Obtenido de https://books.google.com.co/books?hl=es&lr=&id=-zfkvC_1GCsC&oi=fnd&pg=PA9&dq=Polo,+J.+M.+(2005).+Retribuci%C3%B3n+emocional&ots=aAUIaGfTtJ&sig=En_3aHGC29YyfiD6sF4hQ_TnUyw#v=onepage&q&f=false

Suarez, D. (2016). El salario emocional y el mejoramiento de la productividad. Obtenido de https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/15165/suarezacevedo;jsessionid=997068EB33ED42940BB771EC03F65C3F?sequence=1